集团公司所属各单位党委（总支、支部）、行政：
根据甘肃省中长期人才队伍建设规划，结合集团公司人才工作实际，制定了《靖煤集团公司中长期人才队伍建设规划》（2010―2020年），《规划》对集团公司今后一个时期人才队伍建设的意义、指导思想、总体目标、主要任务、保障措施等提出了指导性意见，现印发给你们，希望各单位认真学习，加强领导，抓好落实，切实做好人才队伍建设工作，建设一支高素质人才队伍，为实现集团公司“资源储备、人才强企、整体上市和项目推进”发展战略目标提供强有力人才保障。
附件：靖煤集团公司中长期人才队伍建设规划（2010―2020年）
2011年9月15日
靖煤集团公司中长期人才队伍建设规划（2010――2020年）
为了认真贯彻落实中央和省委省政府关于加强人才工作的各项方针政策，大力推进“实施工业强省战略人才促进工程”，建设高素质人才队伍，更好的实现集团公司“资源储备、人才强企、整体上市和项目推进”四大战略目标，根据集团公司“十二五”发展规划总体要求和人才队伍发展趋势，特制定《靖远煤业集团有限责任公司中长期人才队伍建设规划》。
序 言
人才资源是第一资源，企业要发展，科技是关键，人才是基础，企业的竞争归根结底是人才的竞争。党中央、国务院高度重视人才工作，专门制定下发了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，省委省政府召开了全省人才工作会议，相应制定了《甘肃省中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》。标志着我国人才工作迈进了人才优先发展的新时期，进入了加快建设人才强国的新阶段。
集团公司历来高度重视人才工作，近年来，坚持以科学发展观为指导，认真落实党管人才的原则，始终围绕企业改革发展需要，抓住集团公司改制的机遇，狠抓人才队伍建设，制定出台相关政策，完善人才工作机制，营造人才脱颖而出和人尽其才的良好环境，促进各类急需人才的引进和培养，推动各类人才健康成长。现正在实施集团公司第二个人才队伍建设五年规划纲要（2009--2013）的目标任务，为集团公司健康发展提供坚强的人才保障。
尽管集团公司人才队伍建设取得了长足发展，但与集团公司改革发展的需要相比，还有许多不相适应的地方。主要是：人才储备总量不足，现有人才队伍的整体素质、业务技能不能完全适应集团公司的发展需要；人才整体质量还有待进一步提高，复合型高层次管理人才和掌握核心技术的高层次科技“领军型”人才不足；人才队伍的知识结构和技能结构相对单一，结构比例有所失调，结构性矛盾突出，采煤、掘进、机运、通灭等煤炭主体专业人才、具有国家注册资格的专业人才和高技能人才偏少；经营管理人才学历偏低，人才队伍建设滞后于项目推进和产业发展;人才发展的体制机制障碍依然存在，人才投入不足、激励不够，人才成长发展的环境还需要进一步改善等等。
未来十年，是我国人才事业发展的重要战略机遇期。面对新形势新任务，集团公司提出“十二五”期间“五年产值超百亿，再造一个新靖煤”的奋斗目标，随着集团公司整体上市和新疆伊犁、陇东宁中、沙井子西、张掖平山湖、景泰白岩子等资源开发项目推进，不仅需要资金，需要市场，需要技术，更需要人才。对各类人才需求越来越迫切，加快人才发展的任务越来越繁重。这就要求我们要确立人才优先发展的战略布局，提升人才发展水平。进一步增强人才工作的责任感、使命感和危机感，积极应对日趋激烈的人才竞争，主动适应集团公司发展需要，坚定不移地走人才强企之路，科学规划，深化改革，重点突破，整体推进， 以三支队伍建设为重点，加快建设一支规模宏大、结构合理、素质优良、具有较强竞争力的人才队伍，不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。
一、指导思想和基本原则
（一）指导思想
集团公司人才队伍建设要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照党和国家关于人才工作的总体部署，牢固树立人力资源是第一资源的理念，紧紧围绕集团公司发展战略，以人力资源能力建设为主线，以高层次人才队伍建设为重点，以加大人才投入为支撑，以人才机制创新为动力，以提升综合素质为核心，进一步优化人才成长环境，完善培养、引进、使用等人才工作机制，不断发展壮大各类人才队伍，着力提高人才队伍整体水平，为集团公司的发展提供坚实的人才保障和智力支持。
（二）基本原则
1、坚持党管人才的原则。在党委统一领导下，建立统分结合、协调高效的工作机制，形成人力资源、组织部门牵头抓总，有关部门各司其职，密切配合，全员广泛参与的人才工作新格局。
2、坚持改革创新的原则。继续按照市场经济体制和现代企业制度的要求，进一步深化干部人事制度和人才管理体制改革，不断创新人才培养机制、评价机制、使用机制、激励机制、保障机制、流动机制、投入机制等，大力推进人力资源开发，不断完善人尽其才、才尽其用、人事相宜、心情舒畅的运行机制。
3、坚持统筹规划、整体开发的原则。统筹规划、分类指导、分步实施、整体推进人才资源开发工作，坚持扩大数量和提高质量并重，重点培养和整体开发并重，用好现有人才和培养引进急需人才并重的原则，突出企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才 “三支”队伍建设。
4、坚持服务发展，讲求实效的原则。从集团公司生产经营发展及人才队伍建设的需要出发，要善于在企业内部发现和培养生产经营急需的实用型人才，确保各项重点工程和资源开发项目的实施。重点用好现有人才，大力开发潜在人才，用各种制度和措施促使广大专业技术人员勤奋学习，岗位成才。
5、坚持多种渠道、多种方法引进人才的原则。通过集团公司内部考录、公开招聘等方式和途径，积极引进和使用急需人才，不拘一格，广纳贤才，公开、公平、择优选拔一批急需的优秀管理人才和专业人才。
二、发展目标和总体要求
（一）发展目标
培养造就一支规模不断壮大，结构趋于合理，素质全面提高，能适应集团公司发展需要的人才队伍。大力推进“十百千”人才工程（每年引进和培养10名高层次人才、引进本科以上专业技术人才100名、培养1000名以上技能人才）。
1、人才队伍总量不断增长。由目前的5000多人到2020年增加到8000人，增加60%（人才总量包括科级以上经营管理人才、各类专业技术人才和高技能人才）。
2、人才结构和分布更趋合理。到2020年经营管理人才队伍根据公司发展战略推进和产业结构调整实现合理布局。专业技术人才所占比例分别为：高级由8%提高到15%、中级由34%提高到45%、初级由58%降低到40%。工程技术人员占专业技术人员的比例由40%提高到55%。结合集团公司新技术、新设备、新工艺的推广使用，争取到2020年使技能人才占工人总数的25%。重点引进培养主体专业和生产一线各类人才，使生产、辅助、后勤服务人才更趋合理。
3、人才素质大幅提高。加大自主培养力度，使全员文化层次、专业水平、技能水平全面提升。中技、中专、大专、本科人员中20%提升一个层次，中技以下35岁以上青工全部达到中技水平。争取到2020年有10名博士、100名硕士、2000名本科学历、3000名大专学历、4000名中专、中技学历人才。
4、人才的作用显著。调整人才培养方向、改进人才培养方式，完善人才管理机制，探索人才成长规律，提供良好的人才工作环境，最大限度发挥人才的效能。
（二）总体要求
1、以科学发展观为统领。以人为本，创新体制，完善机制，
优化环境，统筹各类人才发展，实现人才发展与企业发展的协调一致，相互促进。遵循人才成长规律，把促进人才健康成长和充分发挥作用作为衡量人才工作的重要指标，为人才服务集团公司发展提供有力保障。
2、以科学人才观为指导。坚持德才兼备、以德为先的识才、选才、用才标准。把品德、知识、能力、业绩和贡献作为衡量人才的主要标准；加大培养造就青年人才的力度，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。牢固树立人人都可以成才的观念，积极为各类人员成才创造有利条件，鼓励多出人才、快出人才、出好人才。
3、以能力建设为主题。创新人才培养模式，以社会需要为依据，坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，在提高综合素质基础上，着力培养专业技术人才的学习能力、实践能力和创新能力，提高他们的专业化水平。
4、以高层次创新型人才为重点。以加大人才投入为支撑，以建设事业平台为重点，以市场配置人才资源为基础，以创新体制机制为动力，努力培养造就一批一流学科带头人与科技领军人才，带动各类人才队伍整体发展，最大限度地激发人才的创新创造活力。
三、主要任务
按照集团公司人才发展的总体部署，结合人才发展目标，积极落实人才队伍建设的各项任务。
（一）着力培养优秀经营管理人才
以集团公司发展战略为目标，加快培养和造就一批具有科学决策、驾驭全局和开拓创新能力的优秀经营管理人才。坚持德才兼备、以德为先用人标准，坚持民主、公开、竞争、择优改革方针，树立坚定信念、注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的用人导向。分批选拔公司中层管理人员到院校、先进企业进行培训进修，全面提升公司中层管理干部的理论素养、决策水平和执行能力。建设一支政治坚定、素质优良、结构合理、作风务实的优秀的经营管理干部队伍。第一阶段：从现在起到2015年，管理人才总量达到2500人（其中：经营管理人才1600人）。第二阶段2016---2020年，管理人才总量达到3000人（其中：经营管理人才2000人）。
（二）着力打造强大的高素质的专业技术人才队伍
建立以素质能力建设为核心的人才培养体系，大力提升全公司专业技术人才队伍的总量和素质。提高专业技术人才的实践能力，扩大专业技术人才队伍规模，调整专业技术人才队伍整体结构，创新专业技术人才管理体制机制，优化专业技术人才发展环境，创新专业技术人才培养模式，以实施专业技术人才知识更新工程为龙头，实施创新人才培养计划，发展创新载体，大力推进专业技术人才队伍建设。第一阶段：从现在起到2015年，各类专业技术人才总量达到：4000人，形成由20名具有正高级专业技术资格的人员组成的科技带头人；由450名高级专业技术人员组成的技术骨干；由1800名中级专业技术人员、1730名初级专业技术人员组成的专业技术人才队伍。第二阶段2016---2020年，专业技术人才总量达到4500人，其中正高工40名、副高635名、中级2025名、初级1800名。
（三）着力提升高技能人才素质能力
以职业能力建设为核心，围绕国家高技能人才振兴计划和甘肃省新技师培养计划实施，推行学历证书和职业资格证书“双证书”制度。制定高技能人才与工程技术人才职业发展贯通办法。建立高技能人才绝技绝活代际传承机制。紧紧抓住技能培养、考核评价、岗位使用、表彰激励、合理流动、保障等环节，加快技术技能型、复合技能型和知识技能型高技能人才培养。通过岗前培训、技术交流、技术攻关、以师带徒、开展岗位练兵、技能大赛、技师考评、推广先进的操作法等活动，培养一批技术能手、技术标兵，形成以技师和高级技师为龙头，高级工为骨干，中级工为主体，能满足煤炭生产经营发展的高技能人才队伍格局。第一阶段：从现在起到2015年，通过职业技能鉴定，选拔培养2500名技能人才，其中：高技能人才1000名（高级技师20名、技师180名、高级工800名）、中初级技能人才1500名。第二阶段2016---2020年，技能人才总量达3200人，其中高技能人才1500名（高级技师30名 、技师300名、高级工1170名）、中级工达到1700名。
（四）着力引进企业紧缺技术人才
按照集团公司改革发展的要求，围绕加快实施四大战略，加强人才需求预测，定期发布急需紧缺人才需求计划，有针对性地做好急需紧缺人才的需求预测、重点培养、有序引进、有效使用和知识更新工作。根据整体上市的需要，招聘一批金融、会计、法律等专业人才。根据集团公司项目推进需要，招聘一批采掘、通风、安全、机电、地质测量、运输、矿井建设等煤炭主体专业的专业技术人才。根据集团公司产业结构调整，引进一批机械制造、土建、安装类的人才。立足集团公司实际，加强与省内外大专院校联系，重点与煤炭院校联系，千方百计、多种渠道引进急需的各类专业技术人才。到2020年累计引进各类人才1500名左右。培养推荐创新性、高层次、各类专家型人才40名。
（五）着力加大自主培养人才的力度
遵循人才规律，坚持自主培养。本着急需人才优先培养，关键人才重点培养，复合人才多岗培养的原则，根据人才成长的不同特点，分层次、有重点地开展各类教育培训，实现人才由“引进输血型“向”自身造血型“转变。制定不同层次、不同类别的人才培养计划。探索建立人才培养制度，推行技术挂职、特殊培养等工作锻炼与业务培训相结合的人才培养方式，建立人才下得去、留得住、干得好、上得来的措施办法，逐步形成衔接有序、梯次合理的人才培养链条和成长体系。通过创建学习型组织，企校联合培养、成人教育，继续教育，提升职工整体素质和创新能力。到2020年20%的班组长、队长、生产骨干到各类专业院校和技师学院深造。100%的专业技术人员进行继续教育和知识更新。50%的企业管理人员要进行不同层次、不同专业培训。
（六）着力完善后备人才库
建立优秀人才库，即专家库、后备干部库、高技能人才库，形成尖端层、中坚层、基础层人才梯阶结构。通过业绩考核、民主推荐、公开招聘、考试等多种形式，对素质优良、工作务实、作风正派的优秀干部，纳入到集团公司后备人才库，确立近期、中长期、远期培养对象，建立经营管理人才梯队管理。对进入后备人才库的优秀干部要跟踪培养，加强考核，动态管理。集团公司在提拔任用经营管理人员时，从人才库中选拔任用。着眼未来，积极储备优秀青年人才。对优秀的高技能人才推荐进入甘肃省高技能人才库。
（七）着力加强政工队伍建设
按照党的先进性要求，加强政工人才队伍建设，重视党务、工会、团委等人才培养教育，全面落实政工人员培训任务，构建理论教育、知识教育、党性教育和实践锻炼的培养教育机制，不断培育人才建设核心价值观，使政工人才把个人理想、人生追求与集团公司的经营发展有机结合起来，把集团公司的企业精神、经营理念、价值观念和职业道德等凝炼成广大职工的共同理想和行动。努力建设一支政治坚定、勇于创新、求真务实、奋发有为的高素质政工人才队伍，全面推进集团公司k8凯发的文化建设。到2020年，具有中专以上学历的党群人才占党群人才队伍80%，整体素质明显提高，结构更加合理。
四、政策措施
（一）建立人才引进机制
大胆探索，不断拓宽引才视野，广开引才渠道，改进引才方法，建立人才引进新机制。一是在引才渠道上，广开门路。采取“走出去、引进来”等办法，加大引进力度，依托重点开发项目，推进煤矿主体专业急需紧缺高层次专业人才和高端应用人才的开发配置。二是利用人力资源市场，通过社会化招聘渠道，招聘有实际工作经验的创新型专业人才，实现专业k8体育的人才招聘常态化。三是面向高校招聘主导专业急需人才，缓解人才紧缺的局面。四是通过专门机构，招聘公司新业务领域所需高端人才及职业经理人。五是采取灵活多样的方式引进人才。对于引进的人才，能留下全职工作的，创造条件，让他们安心工作。不愿落户的，可以采取短期聘用，项目合作、技术入股等“柔性”引进方式。对于一些阶段性人才可以签订合约购买服务年限。不求所有，但求所用，可临时从科研院所或大型企业聘请急需的关键人才，指导或协助完成相关技术难题。
（二）完善人才培养机制
构建促使人人能够成才、人人得到发展的现代人才培养开发机制和政策体系。一是完善中层领导干部培训。建立中层以上领导干部的培训制度，由公司党委组织部和人力资源部负责，围绕党的政策、理论和管理知识等开展定期和不定期的干部教育培训。二是发挥项目在专业技术人才培养中的作用，提高专业技术人才的学习能力。加大对优秀青年科技人才的培养，继续推进煤炭企业优秀青年单考单招的培养计划。完善专业技术人员继续教育。注重复合型人才培养，破除论资排辈、求全责备观念，加强产学研合作，重视企业工程技术与管理人才的培养，推动科技人才向企业集聚。三是重视高技能人才培养。配合甘肃省高技能人才培养计划，利用现有的培训资源，创建高技能人才培养实训基地，实行企校联合、工学结合，理论和实践相结合，岗位设置与技能人才培养相衔接，加快技能人才培养。四是继续加快技校生的培养。根据集团公司安全生产实际，进一步明确技工教育办学目标，调整专业设置，深化青工注册技校学籍的培训工作，培养一批专业对口和实用的专业技术工人，充实到生产一线。五是完善各类岗位培训。加强“三项岗位人员”安全资格培训，即：公司主要负责人、安全管理人员安全资格培训和煤矿特种作业人员安全资格培训，使他们全部达到持证上岗的要求。通过各种渠道，不断提升全体员工的整体素质和业务技能，着力培养一批安全生产管理人才。六是积极选派综合素质高、有培养前途的管理人员到地方政府有关部门挂职锻炼。
（三）建立人才考核评价体系
建立以岗位职责为基础，以能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制。不断完善考评制度，使考评工作规范化、科学化、经常化。考核评价各类人才，要论能力、重业绩、听公论。对各类人才从德、能、勤、绩、廉等方面进行量化考核和定性考核，综合评价各类人才的个体效能和整体素质。考评结果作为对各类人才进行培训、聘任、晋升、奖惩的依据。一是对集团公司经营管理人才的考核评价，坚持年度业绩考核与任期目标考核相结合。对集团公司中层管理人员继续实行聘任制、任期制和任期目标责任制，依据《中层管理人员考核办法》每年定期进行考核。对经营管理人才，主要考核其经营业绩、经营决策能力、市场应变能力、职工满意程度及诚实守法等内容。对中层党政管理人员主要考核其政治理论水平、组织协调能力、班子作风建设及企业稳定状况等。二是对专业技术人才，主要依据《专业技术人员管理办法》的相关规定，每年进行一次考核。主要考核其专业技术水平、技术创新能力、工作业绩和技术成果等。三是对高技能人才建立和完善以能力评价和业绩考核相结合的年度考评体系。依据国家职业标准，充分利用省级鉴定、全国统一鉴定、技师考评等方法评价技能人才。利用《技师、高级技师管理办法》进行考核，重点考核其工作业绩、技术革新、传授技艺及职业道德等方面的内容。通过岗位分析、岗位评价，依据技能考试、考核、工作表现、处理实际问题的能力、逐步建立合理的评价办法。
（四）建立人才选用机制
坚持开源挖掘同市场化配置结合起来 ，本着“公开、公平、竞争、择优”的原则，严格选拔条件，改进评选办法，强化考核激励，实行动态管理。改革各类人才选拔使用方式，科学合理的用好用活现有人才，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。一是完善聘用制度和岗位管理制度，实现用人上由重学历向重能力转变，由重管理向重服务转变。坚持在竞争中识别人才，推行竞聘上岗、公开招聘等制度，创造公开公平的机会，把人才放到重点工程、重大项目、重要任务中，放到重要和关键岗位上培养锻炼，在实践中选拔人才，不拘一格使用人才；严格执行公开选拔和竞争上岗制度，管理人员凡进入管理岗位必考的制度。中层管理人员进行民主测评、民主推荐，组织考察，会议研究选拔任用。专业技术人员进行评聘分开，竞聘上岗。技术工人通过技能鉴定，取得职业资格证聘任上岗。形成能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优充满活力的用人机制。二是建立主任工程师制度。在各生产部门设立一名主任工程师技术岗位，专门研究解决生产、安全、技术管理中的难题，研究新技术、新设备、新工艺的应用，负责本k8体育的业务范围内的技术工作。三是建立首席技师制度。在各生产单位对于技术含量较高的技术工人岗位，实施首席技师计划。在某一工种已具备高级技师、技师职业资格的人员中，通过考核评选，选评出能代表该工种最先进技术的人员担任该工种的首席技师职务。首席技师主要负责解决本工种在生产中的实际技术难题，负责向同工种人员传授先进技术和操作技能，做好传帮带作用，促进高技能人才队伍建设健康发展。
（五）建立人才激励保障机制
进一步组织实施好各类人才支撑体系建设，完善分配、激励、保障制度，使各类人才在更广阔的范围和更高层面上为企业发展服务。一是在岗位薪酬，住房、企业年金等方面制定优惠政策。进一步完善现代企业薪酬制度，构建以岗位绩效工资制为核心的多元分配体系，继续加强和完善岗位绩效工资制度，使各类人才的收入与企业效益密切挂钩，逐步建立秩序规范、激发活力、注重公平、监管有力的工资制度。并且随着集团公司经济效益的提升逐年提高。二是建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于保障人才合法权益的激励保障机制。创造条件、创造环境、搭建人才成长的平台。根据岗位需求，引进的大专生、本科生、研究生学历的急需人才，提供相应年薪工资待遇6―15万元以上。特殊人才在本地购买住房的公司给予适当补助。三是执行专业技术人员和技术工人岗位津贴制度。对聘任在岗的各类专业技术人才和高技能人才，不但享受相应的工资标准，而且在月（季）奖金分配、福利待遇等方面享受与同岗级行政管理人员相同的级别待遇。对聘任在岗的井下一线的工程技术人员和高技能人才分别执行15-40元/班、10―25元/班技术岗位津贴。进一步提高专业技术人员和技能人才经济待遇和社会地位。四是健全人才奖励和荣誉制度。加大对关键岗位和有突出贡献人才的奖励力度，鼓励广大专业技术人员积极参与技术改造和技术创新，对有突出贡献的科技人员和经营管理人员实行重奖。集团公司每年召开一次人才工作会议，评选表彰在安全生产、经营管理、技术创新中作出突出贡献，社会效益、经济效益显著的科技领军人才2名，每人奖励10万元；在安全生产、技术革新中做出突出成绩的岗位技术能手5名，每人奖励1万元。通过多种媒体，加大宣传力度，增强他们的成就感和荣誉感。实现用事业留人、用感情留人、用待遇留人的有机统一，在全公司形成见贤思齐、尊重人才的良好风尚。五是继续加大人才投入力度。在推进资源开发项目实施过程中，坚持项目设计与人才计划同步进行，项目投入与人才投入同步安排。围绕重大工程项目的实施，制定切实可行的人才培养、吸引和支持的政策与举措，综合采用资金配套、创业支持、分配激励等优惠措施，加大资金投入，建立实训基地 ，完善配套设施，加快人才培养。
五、规划实施
（一）加强组织领导。集团公司各级组织要牢固树立“人力资源是第一资源”的观念，高度认识人才工作的重要性和紧迫感，集团公司人才工作领导小组，负责全公司人才工作的领导。要求集团公司所属各二级单位成立相应的人才工作领导小组，建立一支素质过硬的人才工作者团队，形成层层负责任，层层抓落实的责任体系。
（二）落实规划任务。按照本规划制定的阶段性发展目标，层层分解任务，明确实施单位和实施部门，有计划有步骤地抓好贯彻落实工作，克服实际工作中出现的各种困难，根据不同事务制定出具体的实施细则，务必讲求实效，突出工作重点，加强组织协调，推进各项工作。结合规划实施中出现的新情况、新问题，研究制定切合实际的对策措施，形成规划实施的动态调整机制，确保规划任务的落实。
（三）强化基础工作。加强规划实施的基础性建设，深入开展人才发展理论研究，积极探索人力资源开发和工作的规律，加强对规划实施和人才工作实践的理论指导。做好规划实施相关配套政策的制定完善工作。加大培训力度，提高人才工作队伍的政治素质和业务水平。加强人才的信息统计工作，提高人才管理的信息化水平。
（四）加大宣传力度。大力宣传党和国家人才工作的重大战略思想和方针政策，宣传实施规划的重大意义和规划的指导方针、目标任务、重大举措，宣传实施规划中的典型经验、做法和成效，形成全公司关心、支持人才发展的良好社会环境。全面营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围，积极为各类人才脱颖而出、干事创业创造条件，保证人才规划纲要顺利实施，使集团公司人才工作再上一个新水平，有力地促进集团公司各项事业又好又快发展。
信息来源：集团公司人力资源部。